Diagnóstico de movilidad de la plantilla: cómo analizar los desplazamientos casa-trabajo para el PMST

Antes de decidir qué medidas de movilidad implantar en tu empresa hay un paso previo que casi nadie se salta impunemente: saber cómo se mueve realmente tu plantilla. Cuántas personas vienen en coche, cuánto tardan, de qué zonas salen, qué alternativas tienen a su alcance y cuántas emisiones genera todo ello. Ese ejercicio es el diagnóstico de movilidad, y sin él cualquier plan posterior se construye sobre intuiciones.

El problema habitual no es la falta de voluntad, sino la falta de datos. Muchas organizaciones creen conocer los hábitos de desplazamiento de sus equipos y descubren, al medirlos, que la realidad es bastante distinta: turnos que quedan fuera de la cobertura del transporte público, centros a los que se llega peor de lo que parecía sobre el mapa, o una parte de la plantilla que recorre distancias muy superiores a la media.

Este artículo trata del diagnóstico de los desplazamientos entre el domicilio y el centro de trabajo, que es el primer paso del Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo exigido por la Ley 9/2025. El análisis de los viajes de negocio y su gasto tiene otra lógica, y lo tratamos en el artículo sobre cómo implementar un plan de movilidad empresarial efectivo.

Qué es un diagnóstico de movilidad

Un diagnóstico de movilidad es el análisis estructurado de los desplazamientos asociados a un centro de trabajo: los de la plantilla entre su domicilio y el centro, y también los que se generan durante la jornada laboral. Su objetivo es describir la situación de partida con datos, identificar los puntos críticos y establecer una línea base contra la que medir cualquier mejora futura.

No es un informe genérico sobre movilidad sostenible ni una declaración de intenciones. Es un retrato cuantificado de un centro concreto, con sus horarios, su ubicación, su plantilla y sus limitaciones. Dos sedes de la misma empresa en dos ciudades distintas pueden arrojar diagnósticos opuestos y necesitar medidas diferentes.

Por qué el diagnóstico se ha convertido en el punto de partida obligatorio

La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, publicada en el BOE el 4 de diciembre de 2025, obliga a determinadas empresas y entidades del sector público a disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo. La obligación se aplica por centro de trabajo, no por empresa, y alcanza a los centros con más de 200 personas trabajadoras o más de 100 por turno.

El calendario se ha acortado. El plazo inicial era de 24 meses desde la entrada en vigor de la ley, pero el Real Decreto-ley 7/2026, aprobado el 20 de marzo de 2026, lo redujo a 12 meses, situando la fecha límite en el 5 de diciembre de 2026. Además, el plan debe negociarse con la representación legal de la plantilla y comunicarse en un plazo de tres meses desde su aprobación a la autoridad autonómica competente, que lo incorpora al Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM).

Sin un análisis previo de los desplazamientos no hay forma de justificar por qué se eligen unas medidas y no otras, ni de elaborar después los informes de seguimiento que la norma exige cada dos años. Y hay un factor práctico añadido: negociar un plan con la representación de las personas trabajadoras es mucho más sencillo cuando la conversación parte de datos compartidos y no de percepciones.

Esta información tiene carácter general y no sustituye al asesoramiento jurídico. Conviene contrastar cada caso concreto con tus servicios legales o con la autoridad competente en tu comunidad autónoma.

Las cinco dimensiones que debe cubrir el análisis

Un diagnóstico útil no se resuelve con una sola pregunta. Estas son las cinco capas de información que conviene levantar.

Modos de transporte utilizados

El reparto modal es la fotografía básica: qué porcentaje de la plantilla llega en vehículo privado, en transporte público, a pie, en bicicleta o en modos compartidos. Interesa desglosarlo por centro, por turno y, si es posible, por franja horaria, porque el reparto de un turno de mañana rara vez coincide con el de uno nocturno.

Conviene también recoger el motivo de la elección. Alguien que usa el coche por falta de alternativa no es el mismo caso que alguien que lo usa por comodidad, y las medidas que funcionan con cada perfil son distintas.

Distancias y tiempos de desplazamiento

La distancia en kilómetros dice poco por sí sola. Lo relevante es el tiempo puerta a puerta y el número de transbordos, porque son los factores que realmente determinan la fatiga acumulada y el riesgo de impuntualidad. Un trayecto de 12 kilómetros con dos transbordos puede resultar mucho más costoso en tiempo que uno de 25 en vehículo directo.

Zonas de origen de la plantilla

Agrupar los domicilios por zonas o códigos postales permite detectar concentraciones. Si el 30 % de un turno sale de la misma zona, existe una oportunidad de agrupación que no se ve cuando los datos se miran persona a persona. Este análisis debe hacerse siempre de forma agregada y anonimizada, sin trabajar con direcciones individuales.

Accesibilidad del centro de trabajo

Aquí se analiza el centro, no a las personas: qué líneas de transporte público lo sirven, con qué frecuencia y en qué horarios, si esa cobertura existe también en las franjas de entrada y salida de todos los turnos, cómo son los accesos peatonales y ciclistas, y de cuántas plazas de aparcamiento y puntos de recarga se dispone.

Es habitual descubrir aquí el punto crítico. Los polígonos industriales y los centros logísticos suelen estar bien conectados en hora punta y desatendidos a primera hora de la mañana o a última de la noche, justo cuando entran o salen los turnos más numerosos.

Emisiones asociadas a los desplazamientos

Con el reparto modal y las distancias ya se puede estimar la huella de carbono de los desplazamientos de la plantilla. Este cálculo cumple una doble función: es un indicador del plan de movilidad y alimenta a la vez la categoría de desplazamientos de la plantilla dentro del alcance 3 de la huella de carbono corporativa. Si tu equipo de sostenibilidad ya la calcula, buena parte del trabajo está hecho.

La encuesta de movilidad: cómo diseñarla para que sirva

La encuesta de movilidad a la plantilla es la fuente principal del diagnóstico, y su calidad depende menos del cuestionario que de cómo se lanza.

Algunas pautas que marcan la diferencia:

• Mantenla corta. Entre 10 y 15 preguntas. Por encima de eso, la tasa de respuesta cae y las últimas respuestas pierden fiabilidad.
• Pregunta por una semana concreta, no por hábitos en abstracto. “¿Cómo viniste al trabajo cada día de la semana pasada?” da datos mucho más precisos que “¿cómo sueles venir?”.
• Garantiza el anonimato y explícalo. Si alguien sospecha que el dato puede acabar asociado a su nombre, responderá lo que crea conveniente.
• Cubre todos los turnos. Una encuesta lanzada solo por correo electrónico deja fuera a los perfiles sin puesto de trabajo digital, que suelen ser precisamente los de mayor dificultad de desplazamiento.
• Apunta a una participación mínima del 50 % y comprueba que la muestra sea representativa por turno y por departamento. Una tasa alta con un turno infrarrepresentado sigue siendo una muestra sesgada.
• Involucra desde el inicio a la representación legal de la plantilla. El plan se va a negociar con ella de todos modos, y su respaldo mejora sensiblemente la participación.

Los datos que ya tienes sin preguntar a nadie

Antes de lanzar la encuesta merece la pena revisar qué información existe ya dentro de la organización. Estas fuentes permiten contrastar lo que la plantilla declara con lo que ocurre en la práctica.

Esta última fuente suele estar infrautilizada. Cuando parte de los desplazamientos ya se gestionan a través de una plataforma corporativa, el histórico de viajes aporta datos verificados de origen y destino agregados, franjas horarias, tiempos reales y emisiones asociadas, sin depender de lo que cada persona recuerde. En Cabify, esa trazabilidad forma parte de las soluciones de movilidad para empresas y del reporting de la plataforma.

Cómo se traduce el diagnóstico en decisiones

Un diagnóstico que termina en un informe archivado no sirve de nada. El paso siguiente es cruzar los hallazgos con las medidas posibles y priorizar por impacto y coste.

Tres cruces que casi siempre producen conclusiones accionables:

• Concentración de origen más coincidencia horaria. Si un grupo relevante comparte zona y turno, la agrupación de trayectos es viable. Es el caso típico de los traslados de empleados en centros con turnos amplios.
• Franjas sin cobertura de transporte público. Cuando el problema se concentra en horas concretas, la solución no es estructural sino puntual, y suele ser más barata de lo que parece.
• Desplazamientos en jornada muy dispersos. Si el diagnóstico revela mucho movimiento durante la jornada, el foco se desplaza hacia las operaciones en terreno y hacia el coste real de esos trayectos.

Conviene tener presente que la movilidad bajo demanda es una palanca más dentro del abanico de medidas, junto al fomento de la movilidad activa, el transporte colectivo, la flexibilidad horaria, el teletrabajo o la infraestructura de recarga. El diagnóstico es, precisamente, lo que indica cuáles de ellas tienen sentido en cada centro.

Errores frecuentes al diagnosticar la movilidad

• Analizar la empresa en lugar del centro. La obligación y la realidad operativa son por centro de trabajo. Los promedios corporativos ocultan justo los casos que hay que resolver.
• Encuestar solo a los perfiles de oficina. Es el error que más distorsiona el resultado.
• Confundir el diagnóstico con el plan. El diagnóstico describe; el plan decide. Mezclarlos lleva a justificar medidas ya elegidas de antemano.
• No dejar trazabilidad de la metodología. Si dentro de dos años no puedes reproducir el cálculo, el informe de seguimiento no será comparable.
• Medir una sola vez. La movilidad cambia con las mudanzas de sede, los cambios de turno y las nuevas líneas de transporte.

Preguntas frecuentes sobre el diagnóstico de movilidad

¿Cuánto tiempo lleva hacer un diagnóstico de movilidad?

Para un centro de tamaño medio, entre cuatro y ocho semanas: una o dos de preparación y recopilación de datos internos, dos de encuesta abierta y otras dos de análisis. El plazo se alarga cuando hay varios centros o cuando la encuesta debe adaptarse a turnos con poca disponibilidad digital.
Con la fecha límite fijada en el 5 de diciembre de 2026 y un proceso que requiere negociación con la representación de la plantilla, el diagnóstico es lo primero que debe arrancar para llegar a tiempo.

¿Qué tasa de respuesta necesito para que sea válido?

Como referencia práctica, a partir del 50 % de participación los resultados suelen ser sólidos, siempre que la muestra esté equilibrada por turno y por área. Es preferible un 45 % bien repartido que un 70 % concentrado en oficinas.

¿Puedo usar los datos de domicilio de RRHH para el análisis?

Solo de forma agregada y anonimizada, agrupando por zonas o códigos postales y nunca a nivel individual. Conviene validar el tratamiento con tu responsable de protección de datos antes de empezar.

¿Sirve el diagnóstico para el cálculo de la huella de carbono?

Sí. El reparto modal y las distancias son los mismos insumos que alimentan la categoría de desplazamientos de la plantilla dentro del alcance 3, de modo que un único ejercicio puede cubrir la necesidad regulatoria y la de reporte ambiental.

Del diagnóstico al plan

El diagnóstico no es un trámite previo, es la pieza que determina la calidad de todo lo que viene después. Un buen análisis de los desplazamientos casa-trabajo permite elegir medidas que resuelvan problemas reales, defenderlas ante la representación de la plantilla con datos y medir después si han funcionado.

Si tu organización tiene centros que superan los umbrales de la Ley 9/2025, el orden es claro: primero medir, después decidir.

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