¿Qué es el techo de cristal y cómo impacta en tu empresa?
La lucha por lograr el equilibrio de género en los escalones más altos del mundo empresarial, en los puestos ejecutivos y en las salas de juntas sigue latente. En gran parte, esto se debe al gran número de barreras invisibles y difíciles de traspasar a las que se enfrentan las mujeres en su carrera profesional.
Y no por una carencia de preparación y capacidades (de hecho las mujeres, de media son las más cualificadas, tal y como hace ver El Economista en su noticia), sino por la estructura jerárquica arraigada en el ámbito laboral.
A estos ‘límites’ (o techos socioculturales, para que se entienda mejor) que todavía hoy pesan como una losa sobre las mujeres en cuanto a sueldos y cargos directivos o de decisión, se les denomina, en forma de metáfora, ‘techo de cristal’ .
El techo de cristal en el mundo laboral
El último índice del techo de cristal, publicado este año por The Economist y que tiene en cuenta a 29 países de la OCDE, sitúa a cuatro países nórdicos encabezando la lista como los mejores lugares del mundo para las mujeres trabajadoras (Islandia, Suecia, Finlandia y Noruega). En el otro extremo, Japón y Corea del Sur ocupan los dos últimos lugares.
Pero ni siquiera en la zona nórdica la brecha de género está cerrada. A pesar de los grandes avances que han hecho las mujeres en los últimos años, apoyadas por leyes y programas (como las cuotas) que han comenzado a abrir algunas grietas en el techo, las brechas persisten.
Y es que la proporción de mujeres en la fuerza laboral continúa disminuyendo a medida que miramos hacia arriba en la escala corporativa. Según un artículo de Sloan Review, Investigadores de McKinsey y Lean In demostraron en su reporte cómo en 2022, solo el 26% de los roles de C-suite estaban ocupados por mujeres.
Y esto no pasa solamente en los puestos de trabajo o posiciones políticas, es que el mismo capital de riesgo da la espalda a las emprendedoras. Tal y como explica un artículo de El País, las empresarias solo captan una mínima parte de la financiación que el ‘private equity’ pone a disposición de los nuevos proyectos de negocio.
¿Por qué el techo de cristal frena la economía?
Se ha demostrado que el ‘techo de cristal’ no solo afecta negativamente a las mujeres de por sí, si no que también perjudica las ganancias de empresas y países enteros. En España, por la discriminación existente entre ambos sexos, el país deja de generar 212.179 millones de euros al año, el equivalente al 17,6% del PIB en 2021, tal y como avala un estudio de este mismo año citado por el EPE en su sección de ‘Activos’.
La encuesta global de la OIT de 2018 (citada por Ilo) ya apoyaba este argumento, y es que una de sus grandes conclusiones aseguraba que, cuando los directorios tienen un equilibrio de género, las empresas tienen casi un 20 % más de probabilidades de obtener mejores resultados.
Formas en que las empresas están reduciendo el techo de cristal
Las normas no escritas basadas en los sesgos de género son difíciles de detectar, y forman unas de las principales barreras a las que las mujeres se enfrentan para triunfar en sus profesiones. Es necesario que los altos ejecutivos estén convencidos y sean conscientes de que la igualdad real es imprescindible, para que la empresa se desarrolle con moral y éxito en la sociedad actual.
Partiendo de ese punto, existen formas en que las empresas están contribuyendo a reducir el impacto del techo de cristal. Te contamos algunas de ellas.
1. El uso de tecnología
El uso de tecnología puede ser muy eficiente a la hora de detectar y entender dónde está la brecha de género internamente y qué hacer para contribuir a su reducción. Por ejemplo, una tecnología que ahora se utiliza para combatir este sesgo inconsciente generalizado es la inteligencia artificial (IA).
Varios reclutadores y empleadores están aprovechando sistemas de software sofisticados que utilizan algoritmos de IA para identificar discriminaciones y ayudar a garantizar que todos los candidatos sean juzgados únicamente por su competencia y experiencia en lugar de por sesgos subconscientes. El reto es garantizar que somos capaces de utilizar lo que nos enseña la IA para potenciar la diversidad y la inclusividad.
2. Conversaciones con el equipo
Formar diálogos sobre el problema y pedir a los miembros del equipo sus puntos de vista es algo clave. Es importante indagar en las impresiones del resto del equipo y descubrir hechos importantes y sugerencias para mejorar, preguntando a las personas sobre sus experiencias. El enfoque general debe estar en promover la diversidad: diversidad de ideas, diversidad de perspectivas y diversidad de innovación.
La formación contra los prejuicios y los estereotipos en el lugar de trabajo también puede contribuir a combatir el techo de cristal. Pueden organizarse capacitaciones internas o contratarse a un experto en diversidad e inclusión para iniciar conversaciones sobre sesgos implícitos y normas aceptadas, entre otras cosas.
3. Definición de objetivos SMART
Pensando en trazar un plan de acción para fomentar la diversidad de género en los puestos directivos o estratégicos de una empresa, es necesario reducir las metas a objetivos SMART; que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un límite de tiempo establecido. No debemos consentir nuevos compromisos o promesas vacías, sino acciones cuantificables, concretas y financiadas.
Por ejemplo, proponer un mayor equilibrio trabajo-vida fomentando políticas de conciliación familiar es una cosa. Pero no se hará realidad a no ser que se defina con precisión qué políticas exactas se instaurarán, cuándo entrarán en vigor, cuánto costarán y cómo se implementarán y comunicarán a la empresa.
4. Creación de redes de laborales
Cuando se trata de alcanzar posiciones de liderazgo más altas, las relaciones comerciales entre mujeres juegan un papel integral en lo alto que podrán llegar. Conectar con mujeres referentes puede abrir oportunidades únicas. Además de obtener el apoyo de sus compañeras de oficio o sector, las profesionales pueden aprender de situaciones y personas en diferentes puestos de nivel gerencial u otros roles a los que aspiren alcanzar.
Además, mujeres dentro de la organización que hayan alcanzado metas a las que otras profesionales aspiran, pueden convertirse en sus mentoras. De esta manera, además de aconsejarlas, podrán ayudar a las empleadas a navegar por el panorama organizacional y a proponer sus intereses ante la gerencia.
Un reto clave a largo plazo
No hay una sola mujer que habite hoy el planeta que vaya a conocer la igualdad de género. Al menos, no de continuar el ritmo actual de progreso hacia tal objetivo. Así de claro lo cuenta un artículo reciente de El País sobre el techo de cristal. El World Economic Forum, según un artículo del EPE, estima en más de 130 años el tiempo que tardaremos en cerrar la brecha de género, si continuamos con el ritmo actual.
Sabiendo esto más nos vale actuar ya. Porque mientras las mujeres estén subrepresentadas en los roles de toma de decisiones, continuará el círculo vicioso del denominado ‘techo de cristal’.
