Es frecuente que en cualquier empresa se pongan sobre la mesa temas como la experiencia de usuario o de cliente o el ciclo de vida de este o aquel producto. Ahora bien, no resulta tan frecuente si de lo que escuchamos hablar es de la experiencia del empleado o, incluso, de su ciclo de vida.
Entendemos por ciclo de vida de un empleado “toda la trayectoria que tiene una persona dentro de nuestra organización”, en palabras recogidas en este artículo de Interim Group, empresa especializada en la gestión global de los Recursos Humanos.
Esta trayectoria se divide en una serie de fases o momentos clave por los que irá pasando cada trabajador. Gestionarlas bien para entender qué es lo que necesitan los empleados en cada etapa y cuáles son sus motivaciones contribuirá a retener el talento, a aumentar el compromiso de los equipos, a mejorar la productividad, a labrar una buena reputación para nuestra marca y también a atraer nuevos candidatos.
Teniendo en cuenta que, según datos de la consultora Gallup, un 48% de los trabajadores que actualmente disponen de un empleo se encuentran en búsqueda activa de trabajo o pendientes de nuevas vacantes, atraer talento y ser capaz de retenerlo resulta fundamental.
Así pues, se pueden diferenciar seis etapas en el ciclo de vida de un empleado, con sus correspondientes estrategias y modos de proceder para potenciarlas al máximo.
1. Atracción
Es donde todo empieza. Arranca incluso antes de que una persona sea consciente de que quiere trabajar en nuestra empresa, y pasa por la construcción de una imagen de marca atractiva. De lo que se trata en este primer punto, como explican en este artículo de Crehana, la plataforma de desarrollo de talento más grande de Latinoamérica, es de que nuestra compañía sea percibida como un lugar interesante para desarrollarse profesionalmente. También de que nuestros valores, misión y visión queden claros desde el primer momento para que esos futuros candidatos perciban si están alineados o no con ellos.
Para ello, recomiendan emprender acciones que incrementen el conocimiento de marca, ser transparentes en lo que a cultura corporativa se refiere, comunicar los beneficios que tiene el formar parte de nuestra organización y, sobre todo, “lograr que los empleados salientes compartan su buena experiencia y recomendación sobre la empresa”.
2. Contratación
Se trata de un proceso delicado. No en vano, lo que se pretende no es solo encontrar al candidato ideal para suplir una vacante, sino que además encaje con el resto del equipo en el que se integrará y que esté alineado con la misión, la visión y los valores de nuestra compañía. La cuadratura del círculo.
Se impone, pues, dedicarle tiempo y cuidar los detalles, desde la redacción de la oferta y su publicación en diferentes plataformas hasta la firma del contrato. Lo recomendable es que el proceso sea lo más transparente y claro posible con los candidatos, que se les proporcione toda la información necesaria sobre el puesto que ocuparán, el rol que asumirán, qué se espera de ellos, su retribución y otros beneficios, así como sobre la cultura empresarial de nuestra compañía.
Conviene seguir sistemas de evaluación objetivos y rigurosos que nos permitan desarrollar un proceso de contratación justo y tener en cuenta, como ya indicábamos en este artículo, que “una decisión cortoplacista puede traducirse en problemas a medio-largo plazo: renuncias, mal ambiente, falta de funcionamiento de los flujos de trabajo…”.
3. Onboarding
La gestión de la incorporación de los empleados es importante en tanto en cuanto constituye la primera toma de contacto del trabajador con su nueva realidad laboral. Ya conocemos el dicho: nunca tendrás una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión.
En este punto resulta fundamental no solo dotar al nuevo empleado de todas las herramientas que pueda necesitar para el desempeño de sus funciones y darle a conocer cuáles serán las dinámicas de trabajo. Se impone ayudarle también a integrarse en el equipo del que formará parte; ponerle en contexto explicándole cuál es la misión, la visión y los valores de la empresa; indicarle claramente cuáles son los KPI que se espera que alcance, cómo se determinará si los ha logrado o no y cuáles son las fortalezas y habilidades que detectamos en él para conseguirlo. La comunicación fluida y un feedback continuado serán de gran utilidad para lograr su integración, como recomiendan desde Interim Group.
4. Desarrollo profesional
En esta etapa de su ciclo de vida laboral dentro de una empresa, podemos decir que el empleado ya se ha asentado en su puesto, conoce sus funciones, lleva tiempo desempeñándolas con éxito y goza de una estabilidad y de cierta rutina. Se trata de la fase más duradera y durante la cual conviene que su responsable directo continúe dándole feedback sobre su trabajo, que se le sigan reconociendo los logros y lo que aporta a la empresa y que no se le dejen de ofrecer nuevas oportunidades y plantear nuevos retos. Como explican en este post de LinkedIn, “con este tipo de acciones no solo se mejoran las habilidades y el desempeño, sino también se mantiene el compromiso e interés”.
En este momento es también cuando el empleado quiere sentir que la empresa se preocupa por él y por su crecimiento profesional. Ir sentando las bases de una hoja de ruta que marque cuáles pueden ser los siguientes pasos a dar, a modo de promociones internas o de formación, en su plan de carrera siempre es una buena opción.
5. Retención de talento
La retención de talento en una empresa pasa por desarrollar ese plan de carrera que comenzó a dibujarse en la fase anterior. El trabajador necesita tener la confianza de que la compañía cuenta con él en el futuro, pero también de que va a poder seguir creciendo y eso pasa, por ejemplo, por conocer qué proyección puede tener a medio y largo plazo o a qué cambios de roles puede aspirar para seguir ampliando sus conocimientos y habilidades, conocer a otros compañeros o ganar en responsabilidades y autonomía.
Por supuesto, también puede ayudar a esa retención del talento la mejora de las condiciones laborales, en forma, por ejemplo, de aumentos salariales o de otro tipo de beneficios que contribuyan a mejorar el día a día de los empleados. Si tenemos en cuenta que en las grandes ciudades podemos llegar a invertir hasta dos horas de nuestro día en traslados, mejorar las opciones de movilidad de los trabajadores puede convertirse en uno de esos elementos que ayude a retener talento. En ese sentido, Cabify ofrece soluciones como vouchers, saldos y perks que logran que los desplazamientos de los empleados sean más rápidos, cómodos y seguros.
6. Salida
Es el momento en el que se pone punto final a la relación laboral entre empresa y trabajador. Sea cual sea el motivo que propicie la salida del empleado, se puede aprovechar esta fase para tratar de averiguar si se cometieron errores en algún punto del ciclo de vida, cuáles fueron y tenerlo en cuenta para implementar mejoras en los pasos que corresponda. Además, siempre se deben facilitar los trámites y, sobre todo, agradecer los servicios prestados.
Hacer sencillo el desvincularse de nuestra compañía puede contribuir a que la persona dé por concluido su ciclo de vida en la empresa de manera satisfactoria. Esto está, paradójicamente, relacionado con la primera fase, la de la atracción, ya que siempre será positivo que sean estos antiguos empleados quienes actúen como prescriptores de nuestra marca.
No obstante, conviene dejar claro que es necesario cuidar no solo esta fase final, sino todas y cada una de las etapas por las que pasará el empleado cuando trabaje con nosotros. Para ello, desde Gallup recomiendan mapear el ciclo de vida completo de los trabajadores, a través de análisis, encuestas y datos extraídos de las redes sociales. Esto nos permitirá entender qué momentos son los que los trabajadores consideran más importantes, qué estrategias están funcionando, qué factores de riesgo hay y en qué fases se necesita una mejora.
