Los incentivos son uno de los recursos con los que cuenta cualquier empresa para mejorar la motivación y el compromiso de sus empleados, aumentar la productividad y atraer y retener talento. Tanto es así que casi el 45% de las compañías ofrecen beneficios a sus trabajadores dentro del paquete retributivo, un porcentaje que asciende al 64,5% en el caso de compañías con plantillas de más de 250 personas.
Son datos del estudio de Tendencias en Recursos Humanos 2023 elaborado por Sodexo, multinacional especializada en soluciones de compensación y beneficios para empleados. Para su desarrollo, entrevistaron a 201 responsables de Recursos Humanos, directores generales o responsables de contratación de programas de beneficios; y a 1.003 trabajadores de empresas de diferentes tamaños, desde menos de 50 trabajadores hasta más de 250.
El informe va más allá y despeja las dudas sobre el interés que estos incentivos tienen entre los trabajadores, quienes aseguran que “las empresas que ofrecen beneficios sociales son más atractivas que las que no tienen, consiguen mejorar su propuesta de valor para el empleado, se adaptan mejor a sus necesidades y se preocupan más por ellos que las que no lo hacen”.
A la hora de poner en marcha o actualizar el programa de incentivos de una empresa conviene conocer el tipo de bonificaciones que existen, así como una serie de consideraciones y pasos que, de darlos, aproximarán a cualquier compañía a estar un poco más cerca de contar con un plan que le ayude a cumplir con sus objetivos.
Tipos de incentivos
Existen dos tipos de incentivos laborales, los económicos y los no económicos. Los primeros son un complemento al sueldo base que recibirán los trabajadores cuando hayan cumplido los objetivos marcados. Suelen llegar en forma de primas anuales, aumentos de salario o de beneficios sociales, como aportaciones al plan de pensiones, seguro médico, cheque guardería, tickets restaurantes…
Los segundos, cuya misión es la misma que los económicos (premiar a los trabajadores por la consecución de unos objetivos), tendrían más que ver con lo que se conoce como salario emocional. Pasan por proporcionar a los empleados recompensas con las que se busca que se encuentren a gusto y pueden ir desde la flexibilidad horaria hasta la formación, pasando por reconocimiento de los logros, la instalación de zonas de descanso en las oficinas, algún día libre extra…
No es necesario escoger entre unos u otros. De hecho, siempre y cuando la situación de la empresa lo permita, lo ideal sería apostar por una combinación de ambos tipos, lo cual facilitará que los incentivos escogidos sean interesantes para más empleados.
Crear un plan de incentivos paso a paso
Para que un programa de incentivos sea eficiente no basta únicamente con prever unas bonificaciones. Hace falta, además, fijar de qué tipo serán las bonificaciones, establecer unos objetivos claros, definir cómo se medirán o hacer un seguimiento de qué efectos está teniendo en los trabajadores. ¿Por dónde empezar?
1. Definir el presupuesto con el que cuenta la empresa
Se opte por incentivos económicos o de otro tipo, establecer un programa siempre va a suponer un coste para la empresa que lo implemente. Por ello, resulta fundamental conocer el presupuesto con el que se contará para entender a qué sistema de compensación se puede aspirar. En este post de LinkedIn publicado por el Fondo Nacional de Ahorro de Colombia recomiendan establecer “planes trimestrales, semestrales o anuales. Esto permitirá determinar un valor máximo y el alcance de las recompensas”.
2. Marcar los objetivos que persigue la empresa
Es frecuente caer en el error de pensar que un programa de incentivos únicamente se establece para aumentar la productividad o favorecer la retención de talento. Es cierto que son dos de los principales motivos, pero no los únicos. Entre los objetivos de la compañía, pueden estar los de aumentar la motivación de los empleados, fomentar su lealtad, mejorar las dinámicas de trabajo…
En cualquier caso, sean de la naturaleza que sean, los objetivos siempre tendrán que establecerse con claridad, fijarse dentro de un período de tiempo y estar alineados con la misión, la visión y los valores de la compañía.
3. Adecuar los incentivos a los perfiles de los trabajadores
“La compañía tiene que conocer cuáles son las necesidades e inquietudes de sus empleados para que los incentivos propuestos estimulen realmente a los trabajadores”, explican en este artículo de Bizneo, empresa especializada en software de gestión de Recursos Humanos.
Es cierto que resultará tremendamente complicado que todos los trabajadores se sientan satisfechos con las bonificaciones definidas, pero sí que es posible sondear qué es lo que les interesa en un momento dado para lograr que estas recompensas resulten estimulantes. Para ello, una opción es la organización de encuestas online que den pistas sobre las preferencias.
A modo orientativo, el estudio de Tendencias en Recursos Humanos 2023 de Sodexo establece que el seguro de salud (46,2%), la flexibilidad horaria (41,8%), la tarjeta de comida (39,8%), el aporte al plan de pensiones y el teletrabajo (34,6%) son los beneficios que más valoran los trabajadores.
4. Establecer los incentivos finales
Con la información obtenida durante la fase anterior, llega el momento de definir cuáles serán esos incentivos que darán forma al plan, teniendo siempre en mente que han de ser beneficiosos para los empleados, pero también para la empresa. Además, en este artículo de EAE Business School, recomiendan que se opte por “beneficios atractivos y competitivos, por encima de la media de lo que otras empresas ofrecen; motivaciones que se alineen con los principios que rigen la cultura corporativa; extras, monetarios o no económicos, que se adapten a los tiempos y las necesidades del negocio y su plantilla; e incentivos capaces de definir a la empresa y hacerla única”.
5. Comunicar los objetivos y los incentivos
Una vez diseñado el programa, los empleados deben recibir toda la información relativa a objetivos, plazos para cumplirlos e incentivos. Como explican en el artículo de IESE Business School, “la efectividad del programa de incentivos será directamente proporcional a la efectividad del plan de comunicación. Por ello, los planes deberán comunicarse al principio del periodo y destacar los resultados que se quieran alcanzar”.
Para llevarlo a cabo, se puede optar por comunicaciones escritas, información sintetizada en vídeos, reuniones explicativas… Cada empresa debe escoger el formato que mejor se adecúe a las características de su plantilla.
6. Hacer un seguimiento
Un programa de incentivos no debería ser algo inamovible, ya que tanto los objetivos de la empresa como las recompensas que pueden interesar a los trabajadores son algo cambiante. Desde IESE Business School recomiendan “recopilar los resultados y realizar el cálculo del montante a pagar a cada empleado, así como del retorno sobre la inversión del proyecto”. Y es que, el análisis de los datos y de la valoración de los participantes resulta crucial para decidir el futuro del programa.
Además, hay que contemplar la posibilidad de que el diseño llevado a cabo no haya sido el óptimo y sea necesario realizar ajustes. Desde la cuenta de LinkedIn de Sodexo animan a estar vigilantes ante la aparición de “comportamientos competitivos, pero dañinos entre colaboradores; quejas sobre mala distribución del pago; largas jornadas; estrés generalizado y desequilibrio entre la carga laboral de los empleados”. Su aparición es un síntoma de que nuestro programa puede estar fallando.
A la hora de valorar qué incentivos son los más apropiados para nuestros trabajadores, podemos decir que la movilidad es una de las áreas cuya mejora repercute positivamente en su día a día. De ahí, que los vouchers, saldos y perks que ofrece Cabify y que hacen que los desplazamientos sean rápidos, seguros y cómodos se postulen como una opción de beneficio en cualquier programa.
