Cómo allanar el camino para la incorporación de talento diverso en las empresas

¿En qué piensas cuando hablas de diversidad? ¿Piensas en género? ¿En nacionalidad? ¿En edad? ¿En diversidad funcional? ¿En creencias religiosas? ¿O en todo a la vez? La RAE define la diversidad como “Variedad, desemejanza, diferencia”.

Por tanto, aplicada al mundo corporativo, podríamos entender que la diversidad se produce cuando “la fuerza laboral de una empresa está compuesta por empleados de diferentes géneros, edades, religiones, razas, etnias, antecedentes culturales, orientación sexual, religión, idiomas, educación, habilidades...”, como explican en este The Adecco Group Institute, el centro de investigación, opinión y divulgación del Grupo Adecco.

Se habla mucho últimamente de esta diversidad, pudiendo caer en el error de asumir que es una moda y que, como suele ocurrir con las modas, pasará. No obstante, toma nota, porque para ser sólo algo pasajero lleva siendo tendencia desde 2018, según recoge The Adecco Group Institute.

Es más, también los Objetivos de Desarrollo Sostenible contemplan entre sus metas la de “lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”; y la de “proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios”.

Y es que, más allá de las motivaciones éticas que llevan a la búsqueda de la diversidad, la Organización Internacional del Trabajo explica que “elevados niveles de igualdad, diversidad e inclusión están asociados a una mayor innovación, productividad y rendimiento, atracción y retención de talentos, y al bienestar del personal”.

Porque sí, más diversidad es sinónimo de incorporar a los equipos backgrounds de distintas procedencias que aportarán perspectivas nuevas, habilidades diferentes y creatividad, lo que se traducirá en esa innovación que comenta la OIT, y también en mayor capacidad para tomar decisiones y resolver problemas.

No obstante, la propia OIT ha detectado en su informe Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión que “sólo la mitad de los encuestados manifestó que la diversidad y la inclusión estaban lo suficientemente identificadas y disponían de recursos suficientes en la cultura y estrategia de sus lugares de trabajo”.

El estudio, que fue publicado en abril de 2022, se llevó a cabo entre julio y septiembre de 2021. Para ello, se entrevistó a 12.000 trabajadores en 75 países de cinco regiones del mundo. Se tuvo en cuenta empresas de diferentes tamaños en economías de ingresos medios-bajos e ingresos medios-altos. Asimismo, el perfil de los entrevistados incluía integrantes de las plantillas, directivos y altos ejecutivos, con variedad de edad, género, orientación sexual, grupos étnicos, raciales, religiosos; personas con discapacidad y las que viven con VIH.

Son muchos los desafíos que plantea incorporar talento diverso a una compañía. Entre ellos, la igualdad salarial y la posibilidad de que personas procedentes de grupos minoritarios ocupen puestos de liderazgo. Y, aunque ya hay leyes que tratan de allanar el camino ante estos retos, es cierto que la diversidad es una cuestión de cultura empresarial que debe comenzar desde el mismo momento de su captación.

Definir objetivos, desarrollar procesos de actuación, concienciar a quienes ocupan puestos de liderazgo y crear una cultura de empresa atractiva pueden ayudar en el proceso. A continuación, explicamos una serie de recomendaciones para que las compañías adopten un papel activo en la incorporación de talento diverso a sus filas.

1. Necesitas un plan. Cambiar costumbres y hábitos lleva tiempo y, aunque la incorporación de talento diverso es una cuestión de justicia y de ética, muchas veces nos dejamos llevar por dinámicas enquistadas y por un ritmo laboral que no nos permite pararnos a pensar y cuestionar.

Por tanto, comienza por desarrollar un Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), que te servirá de hoja de ruta en este proceso. En él puedes definir el propósito de tu empresa, fijar tus objetivos y las fases, desde la estrategia hasta la medición, por las que pasarás para alcanzarlos.

2. Vas a tener que medir. Sí, la diversidad se mide o, al menos, el porcentaje de puestos de trabajo ocupados por personas que pertenecen a grupos minoritarios, así como los niveles en la jerarquía de la empresa en los que podemos encontrar esos puestos. También los salarios. La importancia de este punto radica en que, además de comprobar si vas cumpliendo con tus objetivos, podrás diseñar un plan de carrera para tus actuales empleados y tus futuros candidatos.

3. La importancia del filtro, o, lo que es lo mismo, asegúrate de que la diversidad llegue a tu equipo de recursos humanos: los candidatos percibirán a tu empresa como un lugar inclusivo y, lo que es más importante, reducirás las probabilidades de que los sesgos influyan en las decisiones que se toman en las entrevistas.

Y es que, como indican en este artículo de la Fundación Adecco, “los sesgos inconscientes o cognitivos se han identificado como los grandes enemigos de la diversidad, equidad e inclusión y, por ello, combatirlos es una gran prioridad en la actualidad para reducir las situaciones de desigualdad y exclusión social”. En el caso de las entrevistas, suelen jugarnos malas pasadas los sesgos de afinidad, diversidad o percepción.

4. Redefine tus procesos de selección. Empieza por cuidar el lenguaje con el que anuncies tu nueva vacante, continúa por pensar qué parámetros serán los que utilices en el filtrado de CV y qué programas usarás para ello y termina por dejar la entrevista personal para las etapas finales. En este punto, existen diferentes opciones que nos pueden ayudar:

• Contrata una agencia externa que tenga en cuenta la diversidad en los procesos de selección. Tú entrarás en escena para las entrevistas finales y la toma de decisión.
• Apuesta por plataformas digitales cuyo software analice la información de los currículos teniendo en cuenta experiencia laboral, formación, resultados y logros y dejando fuera aspectos como la edad, el género o el sexo. Es decir, apuesta por plataformas que lleven a cabo lo que se conoce como ‘blind recruiting’.

5. Desarrolla una política de diversidad. Piensa que un entorno diverso e inclusivo te permitirá retener ese talento captado y te convertirá en una empresa atractiva a los ojos de futuros candidatos. Para ello, ten en cuenta involucrar a las personas que ocupan puestos de liderazgo, desarrollar un plan de comunicación interna para que todos los empleados conozcan el compromiso de la empresa y los pasos que está dando para alcanzarlo; realizar acciones y eventos que ayuden a la integración y revisar el uso que se hace del lenguaje en la compañía.

Porque promover la incorporación de talento diverso en tu empresa no es solo centrarse en la contratación, es saber luego cómo cuidarlo y eso, inevitablemente, pasa por la inclusión. Algo que, además de ético, suele resultar beneficioso para la compañía que lo pone en práctica, si tenemos en cuenta que, como señaló Ana Fernández, socia responsable de Diversidad e Inclusión en KPMG España en un encuentro organizado por El Periódico de España, “las empresas más diversas son a las que mejor les va. No solo en términos de rendimiento económico de negocio, sino de clima laboral; las empresas que apoyan la diversidad generan mayor retención del talento, que beneficia a los resultados”.

Cabify apuesta por una visión de la diversidad integrada en su cultura y transversal para todos los equipos de la compañía: “como empresa que tiene por objetivo mejorar la vida en las ciudades, es fundamental que generemos oportunidades para todas las personas”. De hecho, Cabify cuenta con una Estrategia de Negocio Sostenible con 3 pilares: planeta, prosperidad y personas. La diversidad está reflejada en cada uno de estos tres ejes, es decir, en la gestión del equipo directo pero también en las soluciones y servicios que la compañía de movilidad ofrece a sus usuarios, conductores colaboradores o clientes de Cabify para Empresas.

Otra herramienta fundamental en la que Cabify se apoya para desarrollar una cultura diversa es un Comité de Diversidad Multidisciplinar, que cuenta con recursos para desarrollar esta hoja de ruta y con el respaldo de la dirección de la compañía. Tanto la captación como el desarrollo del talento, integran la diversidad como una realidad a potenciar en la compañía.

Cada vez son más las empresas que valoran a sus proveedores de servicios por compromisos en materia de inclusión, equidad y diversidad. Esto supone más oportunidades de empleabilidad para el conjunto de la sociedad. Este es sin duda uno de los círculos virtuosos que el mundo corporativo puede acelerar.